14 decembrie, 2010

Oportunitatea înlocuirii unui cod al muncii învechit cu un nou cod este dată de o serie de principii pe care Noul Cod le are la bază, principii precum flexicuritatea – principiu care presupune găsirea unei căi de mijloc între nevoile angajatorilor şi cele ale angajatului, respectiv între flexibilitate şi securitate -, stimularea şi valorificarea performanţei, promovarea concurenţei şi dinamizarea procesului de angajare. Acestea sunt principiile care legitimează adoptarea acestui nou cod al muncii, care are în vedere flexibilizarea relaţiilor contractuale dintre angajatori şi angajaţi. Dincolo de numirea acestor principii esenţiale şi emblematice pentru noul cod al muncii aş vrea să fac referire la câteva măsuri ce oglindesc fidel aplicarea lor. Una dintre ele este creşterea perioadei de probă de la 30 la 45 de zile pentru funcţii de execuţie şi de la 90 la 120 de zile pentru funcţii de conducere, fapt ce semnifică o mai mare atenţie acordată aptitudinilor persoanei în probă pentru postul respectiv şi implicit o analiză pertinentă a potenţialului de performanţă al acestei persoane pentru postul ce urmează să îl ocupe. O altă măsură menită să stimuleze concurenţa şi performanţa la locul de muncă este eliminarea limitării numărului de persoane ce pot fi angajate succesiv în perioada de probă pentru acelaşi post, vechiul cod impunând un număr limită de 3 persoane. Proiectul supus dezbaterii de către Guvern reglementează munca temporară, interzice cumulul a mai mult de două funcţii la acelaşi angajator şi impune sancţiuni severe pentru firmele care nu înregistrează demisiile angajaţilor. Astfel, în ceea ce priveşte angajarea, contractul individual de muncă trebuie să fie obligatoriu încheiat în formă scrisă înainte de începerea activităţii, în timp ce salariatul temporar trebuie să încheie un contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară, fără a plăti vreo taxă, iar comisionul va fi perceput de la firma care-l solicită. Noul Cod al muncii responsabilizează angajatorul care va trebui să stabilească de la început obiectivele şi criteriile de performanţă în funcţie de care va fi evaluat angajatul, astfel încât tot procesul să fie unul corect şi transparent. În plus, proiectul prevede că angajatorul trebuie să stabilească criterii de evaluare a activităţii şi obiectivele de performanţă individuală, menţionate încă de la angajare, în baza cărora se vor face ulterior şi concedierile colective. De cealaltă parte, angajatorul va putea să facă angajări, după ce a efectuat concedieri colective dacă compania îşi revine economic, oricând, adică şimai repede decât actualul termen de nouă luni. Consider că, prin proiectul de faţă, ţara noastră face un pas important pentru îndeplinirea obiectivelor prevăzute în Strategia “Europa 2020″, care îşi propune ca, peste un deceniu, 75% din populaţia Uniunii Europene cu vârsta cuprinsă între 20 şi 64 de ani să fie angajată în muncă. De aceea, sper ca şi atenţia dumneavoastră să se îndreptate spre promovarea unor astfel de proiecte constructive, singura noastră şansă spre o economie bazată pe creştere pozitivă şi nu negativă.